在這個世界上，沒有任何一件事比「理解別人」更困難，也沒有任何一件事比「被別人理解」更令人感到溫暖。
想象這樣的場景：你對著團隊夥伴滔滔不絕地解釋新方案，卻發現對方一臉茫然；你用盡全力想說服客戶購買，卻屢屢碰壁；你試著和家人溝通某個重要決定，卻總是陷入僵局。這些挫折的根源是什麼？不是你不夠聰明，不是你不夠努力，而是因為——我們每一個人，都用著不同的「頻道」在生活。
幸運的是，近百年前，有一位聰明絕頂、卻又充滿理想主義的科學家，決心破解這個謎題。他想知道：為什麼有些人天不怕地不怕？為什麼有些人走到哪裡都能交到朋友？為什麼有些人做任何事都要先考慮三分？又是為什麼有些人對細節執著到令人抓狂？
這位科學家花了整整一生的時間觀察、思考、實驗，最終創立了一個影響後世近百年的理論體系。他的名字，叫做威廉·莫爾頓·馬斯頓。而這套理論，就是我們今天要深入探討的——DISC。
在這個單元中，我們將踏上時光機，回到那個還沒有電腦、沒有網路、甚至連心理學都還在萌芽的年代，去追尋DISC從無到有、從理論到工具、從學術殿堂走進你我生活的完整旅程。這個故事充滿了戲劇性的轉折、偉大的洞見，以及一個創始人令人動容的人生故事。
准备好了嗎？讓我們開始這段精彩的探索之旅吧。
說到威廉·莫爾頓·馬斯頓這個人，如果你只以為他是一個嚴肅的心理學家，那你就大錯特錯了。馬斯頓博士的人生精采程度，恐怕連好萊塢編劇都寫不出來。
一八九三年，馬斯頓出生在美國馬里蘭州的一個普通家庭。從小，他就是那種讓老師又愛又恨的學生——愛的是他聰明絕頂，恨的是他太會「抬槓」，總是質疑權威、挑戰傳統。但這種「不聽話」的個性，卻為他日後的革命性發現埋下了種子。
年輕的馬斯頓展現出驚人的多元才華。他先是在哈佛大學獲得了心理學博士學位，後來又跑去拿了法律學位，成為同時擁有心理學和法律背景的稀有人才。不只如此，他還發明了一種測謊器的原型，成為早期犯罪心理學研究的先驅。甚至——你絕對想不到——他還是 DC 漫畫的創作者之一，創造了「奇蹟博士」這個角色！沒錯，那個後來變成「奇蹟女士」的角色，最初就是出自馬斯頓的想像。
看到這裡，你應該已經感受到：馬斯頓不是那種只會關在實驗室裡做研究的「書呆子」。他是一個充滿好奇心、勇於跨界、相信知識應該改變世界的人。而正是這種特質，讓他能夠完成其他人做不到的事情——用一套簡單優雅的框架，來解釋人類複雜多變的行為。
馬斯頓對人類行為的興趣，來自於一個困擾他很久的問題：為什麼人與人之間的差異如此之大？有的人遇到困難就勇往直前，有的人卻只想躲避；有的，走到哪裡都帶著正能量，有的人卻總是愁眉苦臉？
經過多年的觀察與研究，馬斯頓在公元一九二八年提出了他的革命性理論。他認為，人類的情緒反應可以分為四種基本類型，而這四種類型決定了我們的行為模式。這四種情緒是什麼呢？讓我一一為你揭曉。
第一種情緒是「支配」（Dominance）。這種情緒驅動我們去控制環境、挑戰現狀、追求成功。當你遇到一個霸氣十足、果斷決策的人時，你看到的就是這種情緒在主導他的行為。
第二種情緒是「刺激」（Inducement），後來被改稱為「影響」（Influence）。這種情驅動我們去說服他人、建立連結、創造愉快的氛圍。那種走到哪裡都能帶動氣氛、讓人忍不住想親近的人，就是這種情緒的展現。
第三種情緒是「順從」（Submission），後來被改稱為「穩健」（Steadiness）。這種情緒驅動我們去配合他人、維護和諧、追求穩定。那種脾氣好、脾氣溫和、永遠是團隊中最好的調和劑的人，就是這種情緒的化身。
第四種情緒是「厭惡」（Dislike），後來被改稱為「服從」（Compliance）。這種情緒驅動我們去追求精確、遵守規則、確保品質。那種對細節一絲不苟、做事一板一眼的人，就是這種情緒的體現。
聽起來很簡單對吧？但馬斯頓的偉大之處在於，他不僅識別出了這四種情緒類型，更重要的是，他發現了這些情緒之間的關係與互動模式。他觀察到，這四種情緒並非獨立存在，而是形成了一個有系統的架構，可以用兩個維度來理解。
馬斯頓最具革命性的貢獻，是他提出的「雙軸線理論」。在他之前，人們討論人格時，總是把它當作一個單一的、靜態的東西。但馬斯頓說：不對！人類行為應該用兩個維度來理解，而且這兩個維度是相互獨立的。
第一個維度是「主動性與被動性」（Active vs. Passive）。這個維度描述的是一個人面對環境時的態度：是主動出擊，還是被動回應？支配型和影響型的人傾向於主動出擊，他們會積極地影響環境、改變局面；而穩健型和服從型的人則傾向於被動回應，他們會先觀察、先評估，然後才行動。
第二個維度是「正向情緒與負向情緒」（Positive vs. Negative Emotions）。這個維度描述的是一個人在情緒上的基本傾向：是傾向於積極正面，還是傾向於審慎保守？支配型和影響型的人情緒傾向較為積極，他們樂觀進取、充滿活力；而穩健型和服從型的人情緒傾向較為審慎，他們冷靜理性、深思熟慮。
把這兩個維度交叉，就形成了一個四象限的矩陣。這就是我們今天所熟知的DISC矩陣圖！每一個人，都可以在這個矩陣中找到自己的位置，了解到自己的行為偏好是什麼。
這個理論之所以偉大，是因為它打破了傳統的「好人與壞人」或「正常與異常」的二元思維。馬斯頓告訴我們：不同的行為風格沒有好壞之分，只有不同。每一種風格都有其獨特的價值，關鍵是要了解自己、也了解他人，然後學會在不同風格之間搭建橋樑。
說到這裡，我想分享一個令人感動的細節。馬斯頓不只是一個冷靜的科學家，他更是一個充滿理想主義的人道主義者。他發展DISC理論的初衷，從來不是為了幫助老闆挑選員工、或者幫助銷售人員賣出更多產品。他的出發點非常單純——他想幫助人們更好地理解彼此。
在馬斯頓那個年代，種族歧視、性別歧視、階級歧視處處可見。人們往往因為不了解與自己不同的人，而產生恐懼、誤解、甚至仇恨。馬斯頓相信，如果每個人都能理解——支配型的人不是「霸道」，只是喜歡掌控；服從型的人不是「膽小」，只是追求精確；影響型的人不是「輕浮」，只是樂於社交；穩健型的人不是「懶散」，只是重視和諧——那麼這個世界一定會變得更加包容、更加美好。
這個理想，貫穿了馬斯頓的一生。即使後來DISC被商業化、被簡化、甚至有時被濫用，馬斯頓的核心信念從未改變：每一個人都是獨特的，每一種行為風格都有其價值，我們需要的是理解與尊重，而不是論斷與歧視。
公元一九四七年，馬斯頓在紐約與世長辭，享年五十四歲。但他的遺產——DISC理論——卻在接下來的七十多年裡，持續影響著全世界的組織管理、人際溝通與個人發展領域。每一個使用DISC的人，其實都在與這位將近百年的思想家進行跨越時空的對話。
馬斯頓的理論雖然優雅，但剛提出時並沒有立刻引起轟動。原因很簡單：理論再怎麼好，如果無法被測量、無法被應用，就很難產生實際的影響力。
想像一下這個場景：你對一個企業老闆說：「我們每個人都有支配、影響、穩健、服從這四種情緒，只是比例不同。」老闆可能會點頭稱是，然後問你：「那我的員工到底是什麼比例？你能量給我看嗎？」
這個問題，難倒了當時所有的心理學家。馬斯頓的理論雖然解釋了「為什麼」人類會有這些行為模式，但沒有提供「怎麼樣」來測量這些模式的方法。這個問題困擾了學術界十幾年，直到一位名叫華特·克拉克的人出現。
華特·克拉克是一位才華橫溢的工程師，同時也是一位充滿商業頭腦的企業家。一九五零年代，他開始接觸馬斯頓的理論，並且敏銳地察覺到：如果能夠開發出一套標準化的測量工具，這套理論就能發揮巨大的實用價值。
克拉克面臨的第一個挑戰是：如何把馬斯頓描述的四种情緒，轉化為可以測量的問題？這不是一件容易的事。情緒是抽象的、內在的，而測量需要具體的、可觀察的指標。
經過多年的研究與實驗，克拉克最終開發出了一套評測問卷。這套問卷透過讓受測者描述自己在各種情境下的行為傾向，來推斷他們在四種情緒維度上的相對強度。這就是歷史上第一個DISC評測工具，被命名為「華特·克拉克DISC評測」。
克拉克的突破不僅在於技術層面，更在於理念層面。他做了一個非常重要的決定：把DISC從純學術領域帶入商業應用領域。他成立了自己的公司，開始推廣DISC評測服務。從此，DISC不再只是心理學課本上的理論，而成為了企業可以用來選才、培訓、團隊建設的實用工具。
DISC最早的商業應用，可以說是從美國軍隊開始的。眾所周知，軍隊是對人力資源管理需求極高的組織——他們需要快速評估大量新兵的特質，然後把他們分配到最適合的崗位上。DISC評測為軍隊提供了一套標準化、客觀的評估方法，大幅提升了人才配置的效率。
軍隊的成功案例很快引起了企業的注意。當時正值美國經濟高速發展期，企業規模越來越大，對專業經理人的需求越來越迫切。傳統的招聘方式——看履歷表、面試聊天——已經無法滿足精準選才的需求。DISC提供了一種更科學的方法，讓企業能夠更準確地了解應徵者的行為偏好，從而做出更好的人事決策。
到了一九七零年代，DISC已經成為美國企業界廣泛使用的人才評估工具。越來越多的公司開始將DISC納入招聘流程、培訓計畫、以及團隊發展策略中。DISC不再是少數心理學家的專利，而是每一位人力資源專業人士都應該了解的基本工具。
在這個階段，DISC還經歷了一個重要的演變——從「情緒理論」轉變為「行為理論」。
還記得馬斯頓最初的理論嗎？他把DISC稱為「情緒的正常類型」，強調的是人類內在的情緒反應。但在實際應用中，企業關心的不是員工的「情緒」是什麼，而是員工的「行為」會是什麼樣子。畢竟，企業需要的是可觀察、可預測的行為表現，而不是抽象的情緒分類。
因此，後來的DISC發展者決定重新框架這套理論。他們不再強調DISC是「情緒類型」，而是強調它是「行為風格」或「行為偏好」。這個轉變看似細微，卻意義重大。它讓DISC從一個心理學理論，變成了一個更廣泛適用的人際溝通與組織管理工具。
與此同時，DISC的四個維度名稱也發生了變化。「支配」（Dominance）、「影響」（Influence）、「穩健」（Steadiness）、「服從」（Compliance）這四個術語，逐漸取代了馬斯頓原始的「支配」、「刺激」、「順從」、「厭惡」等較為情緒化的表述。這個變化讓DISC更容易被企業界接受，也讓它在跨文化傳播中減少了可能的誤解。
公元二千年，互聯網的普及徹底改變了DISC的應用方式。在此之前，DISC評測是一個繁瑣的過程：受測者需要在紙本問卷上作答，然後由專業人員手工計分、分析、撰寫報告。整個過程可能需要數天甚至數週的時間。
但隨著互聯網技術的成熟，一切都改變了。線上評測平台如雨後春筍般湧現，受測者只需要坐在電腦前，花二十到三十分鐘完成問卷，系統就會自動生成詳細的評測報告。這種便捷性讓DISC的應用範圍爆炸式地擴張。
不僅是評測變得簡單，報告的質量也大幅提升。現代的DISC評測平台可以生成互動式報告，讓使用者能夠深入探索自己的行為特質。它們可以比較不同時期的評測結果，追踪個人的成長與改變。它們可以生成團隊地圖，讓管理者一目了然地看到團隊的組成結構。這些功能在紙本時代是難以想像的。
隨著全球化的浪潮，DISC也走出了美國，傳播到世界各個角落。但這個過程並非一帆風順，因為每一個文化對「什麼是好的行為」都有不同的期待。
舉例來說，在強調集體主義的文化中，S型的價值可能比在個人主義文化中得到更高的認可；在強調和諧的文化中，D型的直接風格可能被視為粗魯無禮；在重視人情關係的文化中，I型的社交能力可能比在任務導向的文化中更受重視。
因此，DISC在不同國家和地區的應用，都需要經過一定程度的本土化調整。這包括翻譯問卷、調整常模、以及培訓當地的認證解讀師。經過數十年的努力，今天的DISC已經是一個真正的全球化工具，在歐洲、亞洲、拉丁美洲、非洲都有廣泛的應用。
值得一提的是，在華語世界，DISC的發展尤其蓬勃。台灣、中國大陸、香港、新加坡的企業，對DISC的接受度越來越高。許多專業培訓機構提供DISC認證課程，幫助人力資源從業者和企業管理者掌握這套工具。DISC已經成為華人組織管理領域不可或缺的學習主題。
今天的DISC，應用範圍已經遠遠超出了最初的人才評估領域。讓我們一起來看看這套理論是如何被應用在各個不同領域的。
在領導力發展領域，DISC已經成為經典的培訓工具。透過了解自己的DISC類型，領導者可以更好地理解自己的領導風格有何優勢、有何盲點。透過了解團隊成員的DISC類型，領導者可以調整自己的溝通方式，激勵每一位團隊成員發揮最佳表現。無論是基層主管還是高階執行長，都能從DISC的學習中獲益。
在團隊建設領域，DISC幫助團隊成員理解彼此的差異，減少誤會與衝突。當團隊成員了解到「他不是故意針對我，他只是D型的溝通風格本來就比較直接」時，許多原本會升級為衝突的誤會就能化解於無形。許多企業在新人入職培訓中都會加入DISC的元素，幫助新成員快速融入團隊。
在銷售與客戶服務領域，DISC幫助從業人員更有效地識別客戶類型，並調整自己的溝通策略。就像我們在前面的單元所討論的，面對D型客戶和面對S型客戶，需要完全不同的銷售方式。掌握DISC的銷售人員，能夠更快地建立客戶信任，提高成交率。
在個人發展領域，DISC幫助每一個人更好地了解自己。許多人透過DISC評測才發現，自己一直以來的「問題」其實是正常的行為偏好。了解這一點，讓他們能夠接納自己、發揮優勢，同時也有意識地發展自己的次要風格。DISC成為了個人成長與自我提升的有力工具。
在關係改善領域，DISC也被廣泛應用。伴侶之間、親子之間、朋友之間，如果能夠理解對方的行為風格，很多溝通障礙就能迎刃而解。「原來他不是不在乎我，他只是C型，習慣用行動而非言語來表達愛。」這種理解的轉變，往往能夠大幅改善關係質量。
隨著DISC的流行，市場上也出現了各種不同的DISC評測工具和服務。這是好事，也是挑戰。
好的一面是，競爭促進了創新。不同的供應商在問卷設計、報告呈現、應用場景等方面各顯神通，讓使用者有更多選擇。市場上出現了許多優秀的DISC評測平台，它們各有特色，能夠滿足不同的需求。
挑戰的一面是，品質參差不齊。有些評測工具未經過嚴格的信效度檢驗，結果的準確性存疑。有些解讀者只參加了短短幾天的培訓，就聲稱自己是DISC認證專家，提供的解讀難以令人信服。使用者在選擇DISC工具和服務時，需要睜大眼睛，選擇經過驗證、有口碑的供應商。
作為學習者，我們的態度應該是：保持開放心態，但也要保持批判性思考。DISC是一套有價值的工具，但它不是萬能的。我們應該善用DISC來增進對自己和他人的理解，同時也要記住，每一個人都是獨特的個體，不能被任何分類系統完全定義。
從馬斯頓在一九二八年發表他的理論，到今天已經將近一百年。在這段時間裡，DISC從一個學術理論，發展成為影響全球數千萬人的實用工具。這段旅程充滿了偉大的發現、創新的應用、以及無數人的努力與貢獻。
那麼，DISC的下一個七十年會是什麼樣子？人工智慧和大數據技術的發展，會如何改變DISC的應用？我們可能會看到更精準的評測、更個人化的建議、以及更無縫的應用整合。DISC可能會與其他人格理論結合，產生更全面的理解框架。它可能會被應用到新的領域，如虛擬實境、遊戲化學習、甚至是人機互動設計。
但無論技術如何演進，DISC的核心精神——理解人類行為的多樣性，促進人與人之間的理解與尊重——將會一直延續下去。這是馬斯頓在一百年前種下的種子，也是DISC最珍貴的遺產。
我們剛剛一起走過了DISC的百年發展史——從馬斯頓博士的天才發現，到克拉克的評測發明，再到數位時代的全球化應用。這段歷史不只是枯燥的年代與人名，更是一個關於「理解人類」這個永恒主題的偉大敘事。
在這段旅程的最後，我想邀請你思考幾個問題。馬斯頓當年為什麼要發展這套理論？他的出發點是什麼？華特·克拉克為什麼決定把理論轉化為工具？他的突破在哪裡？今天的DISC應用者——包括你在內——應該抱持什麼樣的態度來使用這套工具？
這些問題沒有標準答案，但思考它們會幫助你更深刻地理解DISC的精髓。DISC不只是一套分類系統，更是一種看待世界的方式。它提醒我們：每一個人都是獨特的，每一種行為風格都有其價值。當我們學會用這種眼光來看待自己、看待他人，我們就能創造一個更理解、更包容的世界。
從下一個單元開始，我們將從歷史轉向實踐，深入探索DISC的各種應用場景。無論你是想提升個人影響力、改善人際關係、還是增進團隊效能，DISC都會是你的得力助手。准备好了嗎？讓我們繼續這段精彩的探索之旅吧！
Marston, W. M. (1931). Emotions of Normal People. London: Kegan Paul, Trench, Trubner & Company. 這是馬斯頓博士建立DISC理論的開創性著作，首次系統性地描述了四種基本情緒類型及其行為表現。
Marston, W. M. (1928). The Emotions of Normal People. The International Journal of Psychoanalysis, 9, 324-326. 馬斯頓博士關於人類情緒與行為模式關係的早期理論論述。
Industrial/Organizational Psychology: Theory, Research, and Practice. (2020). Pearson. 涵蓋DISC在組織心理學中應用的綜合性教材，特別關注人格評測在人力資源管理中的實務應用。
Dulewicz, V., & Higgs, M. (2000). Emotional intelligence: A review of the literature with specific application to public sector managers. Public Money & Management, 20(2), 17-26. 探討情緒智力與行為風格在管理實務中的關係。
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons. 論述能力與行為模式在職場表現中的相互作用。
Bolton, R., & Bolton, D. G. (2009). People Styles at Work...and Beyond: Making Bad Relationships Good and Good Relationships Better. American Management Association. 提供DISC在職場人際互動中的實務應用指南。
Tulgan, B. (2009). It's Okay to Be the Boss: The Action Plan for Creating the Management Style You Need to Succeed. HarperCollins. 討論不同管理風格對組織效能的影響。
Buckingham, M., & Coffman, C. (1999). First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently. Simon & Schuster. 強調理解員工差異性在激勵與管理中的重要性。
本課程內容所介紹的DISC性格分析系統，是一種基於行為觀察與自我報告的人格評測工具，旨在幫助讀者理解人類行為的多樣性，提升人際溝通與團隊協作效能。
DISC評測結果描述的是個人在一般情況下的行為偏好與傾向，而非對個人能力、道德品質或價值的全面評斷。任何人格評測工具都存在其局限性，結果應結合個人實際表現、他人回饋與專業判斷綜合解讀，不應作為對個人進行歧視或不公平待遇的依據。
本課程內容僅供教育與學習參考之用，不構成任何形式的職業指導、心理諮詢或醫療建議。讀者在將DISC原則應用於實際管理決策時（如招聘、晉任、績效評估等），應確保符合當地勞動法規與公平就業原則，並結合多元化的評估方法做出判斷。
每個人都是獨特且複雜的個體，其行為表現受到文化背景、成長經歷、工作環境、情緒狀態等多重因素影響。DISC分類框架提供的是理解人類行為的一個視角，而非最終的真理。建議讀者以開放與尊重的態度運用本課程所學，促進個人成長與良好的人際關係，而非用於給他人貼標籤或進行刻板印象式的評斷。
如有任何心理困擾或職業發展疑慮，建議尋求專業心理諮詢師或生涯輔導專家的協助。
D00 DISC性格學完整教學課程 全球超過百萬人使用的行為科學工具
D01_DISC 的前世今生_一個改變人類互動理解的偉大發現
D02 DISC 性格學的理論基礎與核心原理 解開人類行為密碼的鑰匙
D03 DISC 性格學的科學依據與驗證 數據如何證明這套理論靠得住